企業で活躍できる外国人人材を採用するために必要なこと

企業側が描く外国人採用のプランと実際に日本の企業への就職を考えている外国人の考え方にズレがあり、外国人をうまく採用できなかったり、せっかく会社に入ったもののすぐに辞めてしまったり、というミスマッチが発生することがあります。

すぐに離職しない、企業で活躍できる外国籍人材を採用するためにどうすればよいのか、長年外国人採用事業を運営してきた工藤尚美氏が解説します。

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「グローバル人材を確保する上で就業体験的なインターンをもっと積極的に行わなくてはいけないですね」。

 留学生採用について

留学生の採用をお手伝いしていて良く思うことが、留学生は不安を抱えながら日本の就職活動に臨んでいるということです。留学生は学生時代にアルバイトをしていたとしてもコンビニや飲食店が多く、実際にオフィスで働いた経験がない人がほとんどです。日本のインターンシップは採用のための1 day インターンシップが多くを占め、欧米や中国で一般的に行われている就業体験的なインターンシップは全体を見ればまだごく一部です。

そのため就職したものの思い描いていた働き方と違うことにギャップを感じて早期に離職してしまうケースがあります。

それを防ぐためにも、就業体験を通じて日本の企業の良さを留学生に理解してもらう機会が必要であり、もっと積極的にインターンシップは行わなくてはいけないと考えます。

その他の観点では、採用をする際に、日本に来ている留学生が良いと思うのは、大学時代にアルバイトを経験していることです。アルバイトでも、まず最初に皿洗いをして片付けを覚えてからホールに配属されるという一連の流れあります。大学卒業後、企業で働く事になってもそういう段階を積むということはある程度理解をすることができます。

 

海外からの直接採用(グローバル採用)について

一方で完全なグローバル採用の場合は、日本の一般的な労働文化を理解する機会がありません。そのため就職を機に初めて日本に来日する外国人は現地の有名な国立大学や大学院を出ているのにかかわらず、例えば会社の掃除当番をしなくてはいけない等に対して疑問を抱いてしまいます。

そこのズレを穴埋めするための企業が行うオリエンテーションや、外国籍社員の受け入れ研修が重要な役割を持っています。

 

「自分たちの考え方が当たり前だと思わないことが大事」。

 日本は終身雇用制度を採用している企業が今も多く、人材を一から育てるという事が未だに続いているケースが多くありますが、他の国では新卒でも基本は育ててくれません。ホワイトカラーとして採用されれば、ホワイトカラーの仕事が最初から求められ、成果を出すことを求められます。

しかし日本はどんなに高い学歴だとしても、まずは工場での研修をしたり、自社製品を量販店で働いたりと、ある種、下積みのような研修期間が必須になります。これは一部では面白いと思う人もいますが、「せっかく〇○という大企業に入ったのに」と、企業の意向を理解できずに退職を考える外国人材が多いのも実情です。

日本のメーカーだと「工場があって初めて製品が製造されるんだ」という製造現場重視の傾向がよくあります。作っている製造過程を見て、その人たちの苦労が分かって初めて会社が成り立っているという考えが根底にあります。

外国人からすると説明なしではその考え方は理解は困難です。なぜならグローバル人材は、考え方のベースに自分の持っている能力をすぐに生かしたいという考え方があり、どうしても日本で働くときの、最初のいわゆる修業期間の時間がもったいないと思ってしまいます。留学生は奨学金を返さなくてはいけないという金銭的な側面もあり、工場で働く最初の3年間ももたずしてやめてしまうケースもあります。

 特に日本の大手企業であればあるほど、“現場重視”の考え方が強い傾向があります。

ただ、日本特有のこのような考え方が悪いということは決してありません。危険なのは、自分たち(=採用側、日本人側)の考え方が当たり前だと思い込んでしまうこととともに、日本式のやり方を一方的に押し付けてしまうことです。

グローバル人材は我々日本人と違う考えを持っており、違う常識を持っているという前提のもと、日本企業でのいわゆる最初の’修行期間’がどんな意味を持つのかということを面接の時点で(採用の初期段階で)十分に説明することが大事なってきます。

「1年間工場で研修を受けてもらい、、小さな仕事もきちんとこなしてもらった上で、当社の大事にしているスピリットを学んでもらうことになる」。ということを企業説明や面接の時点できちんと言語化することが大切だと思います。

 

「自分の会社のアピールポイントは何なのかという事を言葉で表してください」。

 以前、とあるメーカーさんから相談がありました。その会社では外国人採用を進めていたのですが、外国人も日本人と同じように最初の1年間は工場で研修を受けなくてはならないという事情があるのですが、どう外国籍の就活生にアピールすればよいですかという相談でした。

 私がその時人事さんにお伝えしたのが

「全て話してください。それを全て伝えたうえでそれでも入りたいという人を選考対象にされてください」。ということです。

妙な心配や気を遣ってしまい、そういう事情を隠した上で採用を行ってしまうと、のちに信頼関係を失い早期離職に繋がってしまいます。全てちゃんと言語化することが大事です。

日本語は言語化しにくい言葉ではあるのですが、現実とは異なることをいうと外国人からすると、「聞いていたことと、実際が違う」と言って離職してしまうケースもあります。

 

また、「世界の他の企業と比べた時に自分たちの企業は何がアピールできるのか」ということも、採用側が事前に自覚しておく必要があります。自分たちが当たり前だと思っている技術は世界から見たら本当に凄いことだったということが往々にしてあります。

ある中小企業様にヒアリングした時も、ヒアリングしていく中で最後の最後でようやく「うちの会社のある製品は、実は海外でのシェアは世界2位なんです」と伝えられたことがあります。

その時、それは本当に凄い事だからまずはそれを採用面接などの時に最初に伝えてくださいということを説明しました。

良い外国籍の方を採用するには、『採用側が、自分の会社のアピールポイントは何なのかという事を自覚すること』が何より大事になります。

例えば、工場1年間の研修があるということを伝える際も「うちの企業のナンバーワンの技術があって、その品質管理を大事にしています。だから現場研修することで当社の技術のすごさを肌で学ぶことができ当社が何を大切にしているかを習得できます」。としっかりと自分の会社を説明することが大事になります。

私の経験では、事業の安定性や従業員の数(=規模)のアピールだけでは、外国人材に響きにくい印象があります。それよりもグローバル採用で必要なのは、技術系だと、その会社にどんな技術があって日々どんなことをしていて、海外ではどんな展開をしていて、ということをストレートにわかりやすく伝えることです。

 

以上のことから、離職しない、企業で活躍できる外国籍人材を採用するためには以下の3点が大事になります。

・グローバル人材を確保する上で就業体験的なインターンをもっと積極的に行うこと(相互理解)。

・自分たちの考え方が当たり前だと思わないこと。海外の文化やキャリアプランとの違いをしっかりと言語化し早期に伝えておくこと

・世界から見た時自分の会社のアピールポイントは何なのかを、突き詰めて考え、しっかりと説明できるよう言語化しておくこと

 

工藤 尚美氏

人材サービス系企業にて企画開発、営業職として勤務後、日本語教師を経て、日本語教育機関の語学事業部・国際事業部長として、外国人材への教育に国内外で携わると共に、留学生募集に従事。 2005年より企業向けの外国人材採用支援・留学生を中心とした外国人材就職支援事業を開始。外国人材採用コンサルティングやグローバル研修等、「高度外国人材の採用・育成・活用」をキーワードに、多岐にわたり企業向け採用サポートを手がける。